A vezető felelőssége a kiégésben – Mit tehetünk a dolgozókért?

Nemcsak a munkavállalóknak, de a munkáltatóknak is egyre nagyobb kihívás megküzdeni a munkahelyi kiégéssel. Felgyorsult körülöttünk a világ, rengeteg inger ér bennünket – nem csoda, hogy néha ránk telepszik a stressz, hiszen nehéz tartani a lépést és megfelelni az elvárásoknak, jól teljesíteni a munkában is nap mint nap. Lássuk, vezetőként mit kezdjünk azzal, ha valamelyik kollégát utolérte a munkastressz.

A kiégés egy olyan pszichológiai tünetegyüttes, ami fizikai, érzelmi és mentális kimerülést is jelenthet, melyekhez a reménytelenség, érdektelenség, céltalanság és az inkompetencia érzése társulhat. Általában fokozatosan alakul ki és különböző negatív viselkedésekkel jár.

Sokan úgy gondolják, hogy leginkább a munkahelyen tapasztalt problémák, a túlterheltség, vagy a szervezeti működés hiányosságai miatt jut el valaki ebbe az állapotba.

Valóban nagy szerepe van a munkahelyi tényezőknek a kiégésben, de ne felejtsük el, hogy a munkavállaló személyisége, önismereti szintje, érzelmi intelligenciája és megküzdési módjai legalább ugyanakkora jelentőséggel bírnak. Bár az egyéni, személyes jellemzőkre kevéssé lehet hatásunk vezetőként, mégis fel kell ismernünk a felelősségünket, mielőtt elfajulna a helyzet.

Ismerd fel időben a kiégés jeleit!

A kiégésnek több szakasza is lehet, melyeknek mind megvannak a tüneti jellemzőik. Eleinte a munkavállaló motivált, energiával teli és ez a munkához való hozzáállásán is látszik. Szívesen vállal akár plusz feladatokat, hogy elérje a kitűzött célokat. Ehhez képest feltűnő lehet, amikor csökkenni kezd a lelkesedése, egyre inkább rutinszerűen, ’letudósan’ végzi el a munkáját, kevésbé vonódik be, a teljesítménye romlik.

A következő időszakban talán frusztrálttá válik, láthatóan ingerlékenyebb, egyre többször agresszívan nyilvánul meg, cinikus, rosszindulatú, túlérzékeny.

Eljöhet az a pont, amikor viszont éppen, hogy érzelemmentes, visszahúzódó és fásult lesz, semmilyen módon nem kapcsolódik a közösen kitűzött célokhoz, érdektelen és kiüresedik. Ekkor már könnyen megjelenhetnek testi tünetek is, például kialvatlanság, levertség, betegségek. A kiégés súlyos állapotot eredményezhet, akár depresszióhoz, öngyilkossághoz vezethet.

Előzd meg a lavinát!

Ezeknek a tüneteknek a felbukkanása egy egész lavinát indíthat el a szervezeti működésben. Mert előbb vagy utóbb a kollégák is észre fogják venni, hogy az egyik munkavállaló egyre rosszabbul érzi magát. Az attitűdje kihat majd a többiek munkamoráljára és a felületes munkavégzés hátráltathatja másik munkafolyamatait. Mindezek nyomán sorra alakulnak ki rejtett vagy nyílt konfliktusok a csapatban. Attól függően, hogy mennyire értik meg és tudnak azonosulni a többiek a kiégéssel küzdő kolléga érzéseivel, talán csatlakoznak majd hozzá. Amennyiben felerősítik egymás észrevételeit, megéléseit, úgy hamar a vezető és a szervezet felé fordulhatnak. Ezen a szinten pedig már nem könnyű eredményesen beavatkozni vezetőként. Korábban kell lépéseket tenni, hogy megelőzzük a bajt.

Értsd meg a probléma hátterét!

Érdemes már akkor személyes beszélgetést kezdeményezni az adott kollégával, amikor a kiégés első jeleit észrevesszük rajta. Igyekezzünk feltárni, hogy mi állhat a megváltozott hozzáállása és viselkedése hátterében. Lehetséges, hogy ő sem tudja pontosan megfogalmazni, mi zavarja, ezért közösen kell azonosítani a számára nehézségeket okozó tényezőket. Ez csakis őszinte kommunikációval érhető el!

Alapvetően kétféle problémakört célszerű megvizsgálni.

1. Lehetnek konkrét munkavégzéssel, folyamatokkal, kollégákkal kapcsolatosak a nehézségei, sérelmei. Talán hosszabb ideje túlterhelt, nem kap elég elismerést, kompenzációt, rendszeres visszajelzéseket, nincs kivel megosztania a munkahelyi kihívásokat. Gyakori probléma, hogy túl nagyok az elvárások a munkavállaló felé, miközben nem rendelkezik elég erőforrással vagy képességbeli hiányosságai vannak.
2. Másrészt szükséges felmérni, hogy valóban kapcsolódnak-e egymáshoz az adott kolléga egyéni céljai és a szervezeti értékek, célkitűzések. A közös munka kezdetekor is ki kell térni erre a kérdéskörre, de érdemes hosszabb távon újra és újra megnézni, hogy még mindig vannak-e kapcsolódási pontok.

Az is előfordulhat, hogy magánéleti problémái hatnak ki a munkahelyi működésére. Vezetőként erre nem tudunk megoldást nyújtani, de segíthetünk visszajelzésekkel, hogy meg tudja húzni a határokat a munka és magánélet között. Mindenképp irányítsuk őt szakemberhez, ha szükségét látjuk, semmiképp se vállaljuk magunkra a pszichológus szerepét!

Tegyél meg mindent a változásért!

Vezetőként nincs mindenre ráhatásod és ez természetes. Ezt neked és a beosztottaidnak is el kell fogadni. De megtehetsz minden tőled telhetőt, hogy a feltárt problémák kapcsán javuljon a helyzet. Biztosan fejleszthető a munkaszervezés folyamata, tehermentesítésnek is vannak lehetőségei, a kollégák közti konfliktusokat fel lehet oldani, újra tisztázhatjátok a felelősségi köröket és feladatokat. Ha a szervezeti célok és a munkavállaló céljai kevéssé találkoznak, próbáljunk meg új kapcsolódási pontokat találni.

A legfontosabb, hogy vezetőként mindig legyünk nyitottak és biztosítsuk a kollégákat arról, hogy bizalommal fordulhatnak hozzánk a problémáikkal.

Minél korábban felismerjük a kiégés jeleit, annál nagyobb az esélyünk, hogy időben azonosítani tudjuk azokat a nehézségeket, amik miatt a munkavállaló motivációja csökkenni kezdett. Így talán elkerülhetjük, hogy a teljes csapat a negatívumokra fókuszáljon és már azelőtt eszközölhetünk rendszerszintű változásokat, mielőtt más kollégák is hasonló állapotba kerülnének.

Igyekezzünk tudatosítani magunkban és bennük is, hogy a munkavállaló és a munkáltató együtt hozzák létre azt a rendszert, amiben működnek. Így különösen fontos a nyílt kommunikáció és a közös felelősségvállalás a kiégés megelőzésében és kezelésében.

portfolio.hu

(Kép: Getty Images)