Nagy bajban a Z generáció, veszélyben a munkájuk

A Z generáció belépése a munka világába nem csupán egy új korosztály megjelenését jelenti, hanem a játékszabályok átalakulását is, miközben világszerte jelentősen lecsökkent a belépő szintű pozíciók száma, ami súlyos helyzetbe hozza a munkaerőpiacon éppen megkapaszkodni kívánó generációt. Valóban a fiatalok változtak meg, vagy a gazdasági környezet lett gyökeresen más? Be kell/lehet-e törni őket, vagy a vállalatok kénytelenek lesznek alkalmazkodni hozzájuk?

A Randstad friss adatai szerint globálisan 29%-kal csökkent a belépő szintű pozíciók száma. Ez drámai visszaesés egy olyan generáció számára, amely épp most próbálna megkapaszkodni a munkaerőpiacon.

Kivételt jelent az egészségügy, ahol 13%-os növekedés látható. Ez az iparág – hasonlóan a gyógyszeriparhoz – stabilitást, hosszabb távú perspektívát kínál, ezért sok fiatal számára biztonságos menedéknek számít jelenleg.

A paradoxon ugyanakkor az, hogy miközben a cégek 44%-a gazdasági növekedést vár 2026-ra, mindössze 26% tervez létszámbővítést. Az egészségügyben még nagyobb az optimizmus (60% vár növekedést), de ott is visszafogott a toborzási szándék.

A vállalatok inkább hatékonyságot növelnek, automatizálnak, és nem pótolják automatikusan a kilépőket, a demográfiai válság pedig tovább szűkíti a munkaerő-utánpótlás lehetőségeit. Peter Ahnesorg, a Roche Magyarország ügyvezető igazgatója és Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezetője azt próbálta kideríteni, hogyan találhatja meg a számításait ilyen körülmények között a Z generáció, és vajon hogyan találja meg velük a hangot az összes többi korcsoport és a munkáltatók.

Lojalitáshiány vagy a karrierutak hiánya?

Sok kritika éri a Z generáció tagjait amiatt, hogy átlagosan mindössze 1,1 évet töltenek el egy munkahelyen. A felszínen ez valóban magas fluktuációnak tűnik. Baja Sándor szerint azonban gyakran nem a lojalitás hiánya áll a háttérben, hanem a fiatalok számára látható, értelmezhető fejlődési utak hiánya.

Nem igaz, hogy nem lojálisak, és csak ugrálnak egyik állásból a másikba. Egyszerűen csak nem a legjobb gazdasági időszakban léptek piacra – mondta Baja Sándor.

A Z generáció ráadásul nem is feltétlenül felfelé akar haladni, hanem oldalirányban mozogna. A lineáris karrierút – gyakornok, junior, közép-, majd felsővezető – ugyanis mára elvesztette vonzerejét. Ehhez képest mire vágynak a Z-k? Új készségeket kipróbálni, projektről projektre ugrani, változatos feladatokat vállalni. Ha nem találnak kihívást vagy értelmet a munkájukban, továbblépnek. Nem azért, mert hűtlenek, hanem mert nem látnak perspektívát a jelenlegi rendszerben.

A vezetőknek ezért már a belépéskor meg kell mutatniuk, milyen fejlődési lehetőségek léteznek számukra – nem három év múlva, hanem az első naptól kezdve.

Kicsit sem félnek az AI-tól

Az AI térnyerése tovább bonyolítja a képet. A Randstad kutatása szerint az ügyfelek 54%-a az AI-t létszámcsökkentésre alkalmas eszköznek látja. Ezzel szemben a Z generáció 55%-a már most rendszeresen használja a mesterséges intelligenciát problémamegoldásra.

A fiatalok számára az AI nem fenyegetés, hanem munkatárs, és természetes, hogy van. Baja szerint nem az AI-tól kell félni, hanem attól a kollégától, aki hatékonyan tudja használni. A kreativitás, az eredeti gondolkodás és az etikus döntéshozatal továbbra is emberi kompetencia marad, de a technológiai jártasság alapkövetelménnyé válik. A kérdés inkább az, hogy a vállalati kultúrák támogatják-e ezt a kísérletező, digitális szemléletet, vagy inkább korlátozzák.

Bérvita egy új gazdasági valóságban

A magyar vezetők 89%-a szerint a Z generáció bérigényei irreálisak. Ugyanakkor a fiatalok olyan gazdasági környezetben próbálnak boldogulni, ahol a lakhatási és megélhetési költségek gyorsabban emelkedtek, mint a bérek. Ők nem feltétlenül többet akarnak, hanem reális esélyt az önálló életkezdésre.

Sokkal gyakorlatiasabbak, földhözragadtabbak. Magyarországon 1,5 millió Z generációs él, míg az én generációm 2,2 millió fő. Tehát kevesebben vannak, és tudják, hogy valószínűleg ők lesznek az első generáció, amely rosszabbul él majd, mint az előzőek. Tudják, hogy kihívásokkal teli világban élnek. Nem hiszik már, hogy bármit elérhetnek, csak meg kell álmodni és megvalósítani. Ez különbözteti meg őket – véli Baja Sándor.

A megoldás nem a generáció hibáztatása, hanem az átlátható kommunikáció: világos bérstruktúra, fejlődési lehetőségek, és a munka értelmének hangsúlyozása. A Z generáció nem „parancsra végrehajtó” típus – érteni akarja, miért fontos a munkája, és milyen hatással van a világra, amit csinál.

Türelmetlen önmegvalósítók

A fiatalok 31%-a főállása mellett saját projektet is szeretne. Ez a több lábon állás igényét mutatja, de bizalmi kérdéseket is felvet. A kulcs a világos szabályozás és az elvárások tisztázása: amíg a teljesítmény rendben van, a rugalmasság működhet. A hibrid munkavégzés – jellemzően két-három nap irodai jelenléttel – ma már alapmodell, és érdekes módon a Z generáció igényli is a személyes tanulást és kapcsolódást.

Peter Ahnesorg szerint a Z generáció működésének egyik paradoxona, hogy miközben hosszú távú hatást szeretnének elérni, türelmetlenek. Gyors visszajelzést, látható eredményt és folyamatos fejlődést akarnak. Ez vezetői oldalról átlátható működést, nyitottságot és rugalmasabb karriertervezési eszközöket igényel.

Ezt Dúl Mária, a Nestlé Hungária Kft. HR-vezetője is alátámasztja.

Valóban előfordul, hogy gyorsabb tempót diktálnak vagy azonnali visszajelzést várnak, mint amit a nagyvállalati működés a maga természetes mivoltában jelenleg biztosítani tud, illetve türelmetlenségük elsősorban a hosszabb távú projektekben néha kihívást jelent – mondta a szakember a Portfolio.hu-nak.

„Ugyanakkor rendkívüli előny, hogy teljesen természetes számukra a mesterséges intelligencia használata, amit mi kifejezetten támogatunk, hiszen így még innovatívabban és hatékonyabban tudunk közösen dolgozni. Jelenlétük emellett kifejezetten inspiráló: segítenek nekünk rugalmasabbá válni, új kérdéseket feltenni, ezáltal olyan munkakörnyezetet teremteni, amelyben minden generáció együtt fejlődik”.

A Nestlé Hungáriához az eddigi tapasztalatok szerint a Z generáció friss gondolkodásmódot, digitális magabiztosságot és lelkesedést hozott, jelentősen hozzájárulva a vállalat megújulásához és fejlődéséhez számos színtéren. „Hiszünk abban, hogy akkor vagyunk igazán sikeresek, ha folyamatosan együtt tanulunk és megosztjuk a tudásunkat, ebben pedig a Z generáció nyitottsága és gyors tanulási képessége valódi érték” – véli Dúl Mária.

Azt mondják, a Z generáció megváltoztatja a játékszabályokat. Én azt mondom, itt az ideje megtanulnunk játszani ezt a játékot – teszi hozzá Peter Ahnesorg.

A belépő szintű szerepeket újra kell definiálni: kreativitásra, AI-kompetenciára és projektalapú működésre építve. A jövő munkahelyének tehát nem pusztán biztonságot, hanem értelmet és fejlődést is kell kínálnia, különben a tehetségek továbbállnak.

portfolio.hu