Így üldözik el láthatatlanul munkahelyükről a magyar dolgozókat

A járvány nyomán általánossá vált home office mára a munkavállalók egyik legfontosabb elvárása lett: sokan már az állásinterjú első perceiben rákérdeznek a lehetőségre, és a szellemi munkakörökben sokszor legalább akkora súllyal esik latba, mint a fizetés. Ugyanakkor a cégek egy része recessziós nyomásra szűkíti a távoli munkát, mások pedig épp a megtartás és a toborzás erősítése érdekében bővítik azt. A kérdés immár nem az, hogy van-e létjogosultsága a hibrid modellnek, hanem az, hogyan lehet úgy fenntartani, hogy egyszerre támogassa a munkavállalói elégedettséget, a lojalitást és a szervezeti hatékonyságot.

A világjárvány alapjaiban formálta át a munkavégzésről alkotott elképzeléseinket. Ami korábban sok vállalatnál kivételes kedvezménynek számított, az néhány év alatt alapelvárássá vált: a home office és a hibrid munkarend mára a munkavállalói igények és a munkáltatói stratégiák szerves részévé vált. Ugyanakkor az elmúlt időszakban egyre több cég kezdte újragondolni, mennyire és milyen formában éri meg fenntartani ezt a gyakorlatot. A kérdés korántsem egyszerű: a rugalmasság előnyeit a költséghatékonyság, az együttműködés és a szervezeti kultúra kihívásai ellensúlyozzák.

Az utóbbi évek tapasztalatai azt mutatják, hogy a home office kérdése immár nem csupán logisztikai vagy HR-döntés, hanem stratégiai tényező. A munkavállalói lojalitás, a toborzási versenyelőny, a vezetői szerepek átalakulása és a teljesítménymérés módszerei mind ebben a keretben nyernek új értelmet.

Munkavállalói elégedettség és lojalitás

Az egyik legfontosabb szempont, hogy a munkavállalók mennyire ragaszkodnak a home office lehetőségéhez. Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója szerint a dolgozók a kiharcolt előnyöket nem szívesen engedik el, és sok állásinterjún a legelső kérdések között szerepel a HO lehetősége.

Azok a munkakörök azonban, ahol ez nem megvalósítható, feszültséget kelthetnek a szervezeten belül, és csökkenthetik az adott pozíció vonzerejét – fejtette ki Nógrádi József. Ezzel párhuzamosan a Humán Centrum Kft. tapasztalatai is azt mutatják, hogy a hibrid munkavégzés hosszú távon növeli a munkavállalói elégedettséget és elköteleződést. „A rugalmas munkavégzés ma már nem extra kedvezmény, hanem a munkáltatói márka és a megtartási stratégia egyik alapköve” – mondta el Dénes Rajmund Roland, a cég vezetője. Azonban fontos látni, kiemelni, hogy munkavállalói oldalról egyértelműen pozitív hatásai vannak a hibrid munkavégzésnek és a home office lehetőségnek.

Minél nagyobb szabadságot biztosít a munkáltató a munkavégzés helyében és idejében, annál magasabb bizalmat sugároz a munkavállalói felé. Ez növeli a megbecsültség érzését, és jelentősen hozzájárul a lojalitás fenntartásához vagy kialakításához. Megfigyelhető tendencia, hogy ahol kiadják a „vissza az irodába” jelszót, ott megugrik az álláskeresők vagy legalábbis „nyitott szemmel járó” kollégák száma.

Nem mindenki vált munkahelyet, sokszor mérlegelés után végül a szigorítás ellenére is maradnak, de a lojalitásban történik ilyenkor egy törés - hangsúlyozta Bodor Fruzsina, a Prohumán közvetítési üzletág vezetője. Tehát jól látható, hogy a munkaerőpiacon a home office lehetősége sok esetben versenyelőnyt jelent. Nógrádi szerint különösen azok számára kritikus, akik élethelyzetükből adódóan csak így tudnak dolgozni: számukra a HO hiánya a piacról való kiszorulást is jelentheti. Másoknál inkább kényelmi kérdés, ám a választás során számottevő szempont lehet.

Dénes Rajmund Roland rámutatott, hogy bizonyos iparágakban, például az IT, a pénzügy vagy a marketing területén a rugalmas munkavégzés már alapelvárás, nem plusz juttatás. „Egyre több tapasztalt szakember is tudatosan keresi azokat a munkáltatókat, akik nem ragaszkodnak a merev keretekhez” – tette hozzá. Bodor Fruzsina is megerősítette, hogy "egyértelműen versenyelőnynek látjuk ezt a piacon. A legnagyobb home office arányt továbbra is az IT szakemberek igénylik, de a szellemi munkavégzés minden területén erősödik ez az elvárás. Kivételt ez alól csak a kifejezetten gyártásközeli, helyhez kötött mérnöki, műszaki pozíciók jelentenek. A bérezés után a home office és rugalmas munkaidő a legfontosabb szempont a jelöltek szemében, jellemzően már az első körös előszűrő beszélgetésen rákérdeznek, és ha nem megfelelő választ kapnak, nem lépnek tovább az interjúfázisba."

Teljesítmény és mérhetőség

A home office egyik visszatérő kritikája, hogy nehezebb mérni a munkavállalók teljesítményét. Azonban az általunk megkérdezett szakértők hangsúlyozták, hogy ma már számos objektív módszer áll rendelkezésre. Ilyenek például a projektleadási határidők, a KPI-ok, a 360 fokos értékelés vagy az ügyfélelégedettségi mutatók. „Bizonyos platformok riportálják a dolgozói aktivitást és eredményességet, természetesen a munkavállalók hozzájárulásával” – magyarázta Nógrádi József. Dénes Rajmund Roland pedig hozzátette, a tapasztalatok szerint a rugalmas munkavégzés sok esetben kifejezetten segíti a koncentrációt és növeli a felelősségvállalást.

A tapasztalatok szerint tehát előnyben vannak azok a munkakörök és szervezetek, ahol a munkavégzés előre meghatározott teljesítménymutatók (KPI-ok) és vállalt szolgáltatási szintek (SLA-k) alapján zajlik, így objektívan nyomon követhető az előrehaladás a munkában.

Azt gondolom, minden munkakörhöz ki lehet alakítani mérőszámokat, ha átgondoljuk, hogy mi az adott munkakör pontos célja, mik a legfontosabb elérendő eredmények, és ezeket milyen határidőn belül kell teljesíteni - mondta el tapasztalatait Bodor Fruzsina, majd aláhúzta, hogy "ez természetesen jelentősebb szervezeti változást igényel, főleg a kkv-k életében, ami nem csak a HR-t, hanem a szakmai területeket is érinti. Ám ha egyszer meglépik, akkor az így szabályozott munkakörök nem csak a home office kérdésben jelentenek majd előnyt, hanem általánosságban is harmonikusabbá tehetik a munkát. Az eredményeket pedig hosszú távon érdemes mérni, egy-egy nap összehasonlításából nem vonhatóak le messzemenő tanulságok."

A teljes cikk itt olvasható. 

penzcentrum.hu